ブシドーの人事評価制度
人が経営資源
人事評価制度は何のため？誰のため？
人事評価制度の目的は、給料を決定するためではありません。
日々の業務に対する努力が方向性が会社の方針として正しい方向に向いているかどうか判断するための基準になります。
また、ブシドーの経営資源は「人」です。
社員一人ひとりの成長することで、パートナー企業様への価値を提供につながり、ブシドーの価値を高めていくことにつながります。
ブシドーの人事評価制度は、人を成長させ会社をドライブさせるための手段です。
360度評価制度
一般的な上司からの一方的な評価ではなく、上司、同僚、部下からも評価される評価制度です。
ブシドーで働く人すべてが公平に評価される仕組みです。
社長も管理職も部下もみんなが成長していくための評価制度です。
ブシドーはパーパス経営
数字ではなくかけがえのない目的のために働く
ブシドーのミッション、ビジョン、バリューにそって努力されている方を正当に評価します。
なぜならビジョンがないとモチベーションが続かないからです。
売上や給料といった数字だけの殺伐とした世界だけでは、モチベーションは長くは続かないと思っています。
ブシドーで働く社員のビジョンを会社としても応援していくことが、能力がある社員が辞めずに長く働くメリットに繋がっていくからです。
ブシドーの価値は、社員ひとりひとりの能力やスキルに依存します。
言うならばブシドーの経営資源は「人」にあります。
ブシドーは長く働いてくれる人を増やすことで、会社としての経営資源が増え、会社の価値が上がっていくものだと考えています。
それがパートナー企業様への価値提供につながっていきます。
行動指針
360度評価で上司、同僚、部下から見て実際にできているか評価しています。
|
仕事を見立てる
|
構造で捉え、俯瞰してみる
|
多様な情報の収集 |
| 課題の本質を捉える | ||
|
分析的に捉え問題を特定する
|
定量的志向 | |
| 課題の絞込 | ||
|
仕事を仕立てる
|
筋のよい仮説を立てる
|
筋のよい打ち手仮説 |
| 論理的思考 | ||
|
プロセスを作り込む
|
計画と目標の設定 | |
| 振り返りの設定 | ||
|
仕事を動かす
|
ビジョンを打ち出す
|
方針や課題を伝える |
| 意思決定をする | ||
|
人を理解し統率する
|
人材を理解する | |
| 動機付け | ||
|
4つのスタンス
|
圧倒的な当事者意識
|
関わる事情を受け止める |
| 主体的に取り組む | ||
|
考え抜く・やり抜く姿勢
|
徹底的に思考する | |
| 最後までやり抜く | ||
|
広く・深く学び続ける姿勢
|
経験からの深い学習 | |
| 自発的に学び直す | ||
|
チームとして共同を追究する姿勢
|
チームワーク | |
| 組織成果の追求 |
|
生産性を上げる
|
できるだけ仕組化して効率化する姿勢 |
| 時間に対するコスト意識 | |
| 完璧でなかくていいからマニュアル化してノウハウを共有 | |
|
付加価値のある仕事
|
迷ったときはクライアントの利益を優先して行動
|
|
弱気になって値段を下げない。付加価値を見つける
|
|
| 自分たちの付加価値を言語化できる | |
|
長く深く付き合う
|
長く深く付き合いたいとクライアントさんに宣言する |
| 目先の利益に捉われないクライアントさんの中長期的な視点になって対応 | |
|
100見積もり1契約より1見積もり1契約を目指す
|
|
|
誠実な姿勢
|
デメリットやリスクも伝える
|
| 時間・約束を守る | |
| レスは早く返す（一次回答はその日中に誰かしらが返す） | |
| 成長意欲 | 他で通用する人材になる |
| 自分以外の人に情報共有（アウトプット）する | |
| 持続できる |
無理なく続けられる仕組みを作る
|
| 付加価値づくり |
時給12500円の仕事を意識する
|
| 遠慮や忖度のないチームづくり | 「なんでも言ってください」が口癖 |